外商銀行儲備幹部年薪破百萬時有耳聞，但面試與招聘的流程也嚇退很多人，比方說評鑑中心 (Assessment Center) 就是一個經常讓人不知所措的關卡。其實不只外商銀行，由於除了專業能力，領導力也是重要關鍵，所以金融業對於發覺應徵者特質、臨場反應等都有一套與其他產不一樣的面試、測驗與招募流程。
筆試與適性測驗
求職者在面臨筆試與適性測驗時一定要知道一個重點，那就是對於人資來說，這絕對不是決定性的錄取因素，甚至用人部門的主管或許根本不知道有筆試的存在！因為畢竟職涯中人與人關係的重要性遠大於腦中的硬知識，所以筆試的存在主要是為了客觀量化的指標，好讓錄取過程中有一些條件讓人資在無法在二個同樣優秀的人選間作決定時，用筆試或測驗這種「備用指標」來決策。
筆試在本土銀行大多可以分作二種，一種是專業性質的申論題，專業題型的目標是為了要確保面試者有基礎知識。第二種則是英文筆試，同樣地道理也是要確保面試者有基本的語言能力。
適性測驗則多見於外商或非公股銀行，外商的主流是採用SHL Test，通常除了數理或邏輯推理，很常會碰到一些偏重個性或心理決策面的問題，這些看似奇怪，但背後都有嚴謹的心理學邏輯支持，小金斧團隊建議按照本心回答即可。
不過SHL Test經常會把同樣的問題在一次的測驗中重複出現好幾次，這不是因為系統有Bug，而相反地，這是想要知道你的「誠實」程度，或至少你的決策品質的穩定性。
面試
這大概是最傳統的招募流程了。通常是公司而定通常會有1-3輪不等的面試機會，有可能一次做完，也有可能分成階段性的2-3次，求職者千萬要注意保持專業與誠實，相同的資訊雖然一再重複出現但記得保持耐心，把每個面試官當成初次認識的朋友就可以了。
如果一輪面試同時出現2個面試官，則通常會是一位人資以及一位業務單位主管。此時就要小心保持冷靜，因為很可能是黑臉白臉的配置，一樣只要保持專業與熱情就可以了。
視訊面試
以往視訊面試或許並不那麼盛行，但自從新冠肺炎疫情爆發，很多公司的作業也都已經往線上移動，當然視訊面試的流行也不令人意外了。然而視訊面試準備起來和真人面對面或者電話面試有所不同。
設備與網路的測試與你的能力無關，但招聘方確很容易因為這樣的理由把你刷掉！所以你能做的就是盡量避免讓系統/通訊面的問題發生。建議大家都要測試系統在你的電腦上是否運行良好。
另外由於視訊的環境你無法掌控，所以找一個安靜的環境，並帶上耳機；而且因為視訊面試很難用眼神交流控制專注力，所以我們建議答題時間應該要比真人面試稍短些。
在金融業/外商銀行的儲備主管(MA)招募過程，往往有所謂評鑑中心(Assessment Center, AC)的設置，因為儲備主管的目標是未來的公司領導階層，所以光有面試以及紙筆測驗是不足以知道應聘者的人格特質的，所以通常會有為時一整個下午甚至是拉長在一周內好幾天進行的評鑑中心來得知人選的真實個性。評鑑中心獨有的、可能會出現的各種特殊活動如下：
In-Tray Exercise
In-Tray指的是在評鑑中心的過程中的一個特殊關卡，受試者會被要求從一包被隨意擺放的文件與各式往來Email、電話當中找出脈絡與邏輯，並且回答一些偏向5W1H的技術性問題，例如「主管在幾月幾號參與的決策會議，應該準備甚麼議題報告？」、或「客戶往來寄了幾封email，但最後決定簽約的條款是甚麼？」
雖說In-Tray出現的頻率愈來愈低，但面試者還是要知道這關卡測試的是邏輯組織能力，更精確地說是能夠在模擬實際工作的場景，Email或電話密集襲來時，你是否能有組織條理地處理工作的要求。
個案分析
通常會以商業個案為主，大致給你15-40分鐘不等(絕對會是很緊迫的時間! 請事先有所認知才不會當場太緊張)的閱讀準備時間，然後會有大約5-15分鐘的簡報時間。個案分析的主要目標是要測試人選是否能在高壓的環境之下保持頭腦清晰並仍具有邏輯組織能力。
這個環節的勝出關鍵其實不是多麼高深的商業理論，而比較像是邏輯推理能力，所以如果資料不足沒關係，只要能清楚說明假設並言之有物即可。
團體報告
這個環節同樣也是以商業個案為主，但它與個案分析最大的不同就是會採取團體討論的方式產生最終的簡報；大約會給5-10個人為一個小組，坐在圓桌開始就業務問題、簡報分工、解決方案討論，耗時會在20-60分鐘甚至更常都有可能。
而最可怕的，在小組討論的同時，很常時候其實面試官會坐在外圍觀察！你沒聽錯！當面試者圍著圓桌討論的時候，面試官是坐在外圈觀察大家的互動。
所以你就可以知道，團體報告側重的反而不是最終的簡報與商業邏輯，反而是要觀察人選的團隊合作傾向：你是內向的人但很擅長分析？你有領導特質？你擅長統整與溝通…等等都會是最終的結論，甚至我們經常聽到的小道消息：團體報告雖說一開始會請大家產製一份簡報，但實際上最終是不會叫大家出來報告的，因為該觀察的在圓桌討論的環節就已經觀察完了！
角色扮演
角色扮演通常是由同一個面試官，針對同一個小個案，面對3-5個不同的面試官提出說明。這個關卡的目標是要測試人選在不同情境之下面對不同個性的對手會採取怎樣的應對策略？
例如你可能會碰到一位本來人很nice的主管突然在角色扮演變成一位對服務不滿的咆哮的客戶；此時你就要冷靜並採取預先準備的策略來應對了！
Networking對談
這是相對特殊且罕見的流程，一般在國外的MA招募比較常見。通常這會在招募流程已經刷掉相對多數的人選(short-list)並留下20-40人時進行。在這個活動當中人選會被邀請參加晚餐或被招待至偏向Marketing的活動，其中會與高階主管面對面的機會進行交流。
雖然說這個環節相對輕鬆且看似與任何專業履歷都無關，不過這卻很常是高階主管認識有潛質年輕人的機會，也會是主管提前知道自己員工的個性與相處模式的機會。
