銀行(或廣義來說金融業)一直都是高薪行業，專業程度非常高但卻也能維持較高品質的生活水準。不論是民營銀行或公股八大行庫，金融業的業務很穩定，所以不僅薪水相對高，更經常看到年末發出高額年終獎金。然而若要應徵銀行，履歷水平與面試門檻也相對較高，往往上網搜尋面試心得、面試題目等等都還是很難抓到重點。
小金斧就是基於這個理由，藉由我們在履歷面試輔導的多年經驗，整理出一套有系統、有架構的面試不敗攻略，尤其適合想進入金融業的新鮮人當作交戰手冊並按表操課。事實上，即使你的目標不是金融業，只要你的求職目標公司需求的專業門檻較高，那麼你也很適合利用我們的攻略練習；因為：
- 實際進入公司工作前，面試就是最有效的唯一工具讓你有機會行銷自己。
- 若面試表現好，能換來三年五年的每月薪水增加，那麼這幾分鐘的面試會是你人生中投資報酬率最高的活動。
接下來的內容我們會先由幾個簡單且符合直覺的原則打基礎，從心態建立開始，接下來才會帶給你們必要的工具作為武器。如此才能完整建立一套系統化的面試準備體系。讓我們開始吧！
六大面試必備心態與原則
小金斧團隊發展的攻略能與其他人做出差異性，最大的原因就是我們會從原則與心態開始，因為我們相信唯有從心態的建立出發，才能每次面對不同面試情境、場景用一貫的邏輯來應對。
1. 你無法被沒有用人需求的人錄取
無論面試有幾輪，無論面試時間會有多長，你的面試官應該主要有五種：獵頭、人資、用人主管、部門大主管、其他部門主管；而其中只有用人主管能錄取你，而他也應該是你未來的直屬主管，其他人可能有部分的「決定權」但並沒有廣泛的影響力。例如在一般情況下，獵頭決定是否要領你進門、人資決定你的薪酬與條件、部門大主管只是做提點用人主管的第二意見；唯獨你的用人主管才能決定以後要不要和你相處。
所以當你的面試官不是直屬主管，你必須要理解他們可能在早上面試完你後，下午就離開去忙別的事情了，只有在直屬主管要下是否錄取你的決定時（例如一個禮拜後），才會打個電話給他問問他的「印象」，或諮詢有沒有需要特別注意之處。所以你應該把所有的精力放在直屬主管身上，其他人只要能留下模糊的正面印象就好。
另外，雖然「你無法被沒有用人需求的人錄取」這句話有點矛盾，但是在面試前你必須知道「沒有職位就沒有錄取」這個重點。原因在於，現代的招募過程愈來愈SOP導向，所以很常在人資篩選過程中，會需要收集夠多的人選與薪酬水準作為流程評估的一部分，如果職位是常年開缺或已經決定內部轉調人選，則你不會被錄取。
2. 你「看起來是怎樣的人」會決定你適合哪種職位
很多人在面試時有個迷思，總覺得開缺的條件不能完全符合就不能去投履歷，但事實上以低報高絕對不是錯誤，因為既然投了履歷且有面試機會就代表有錄取的可能，更可能的狀況是極缺人手。所以重點不是你「是」怎樣的人，而是你「看起來」是怎樣的人。
因此，我們會建議與其擔心開缺條件是否符合，你應該花時間在了解職位層級是C-Suite的幾層以下。公司職稱層級很有可能非常不同，你必須知道要拿出怎樣的態度或採取怎樣的策略面對面試官。
雖說以低報高有可能錄取，但以高報低除非有特殊理由否則不建議繼續、履歷留下待後檢視更是幾乎不可能發生，所以我們甚至建議當場要求基於個資法因素抹去紀錄。
3. 面試官尋找的是能賦予職能的信心水平，而不是名目上的正確資歷
從上一個原則衍生的心態，如果以低報高可行，那麼面試官決策的依據是什麼? 事實上你應該反過來從面試官撰寫工作說明書時的心態出發，因為對於任何人來說，招募來的人符合條件太低會造成時間與資源浪費，而這種浪費會遠遠比因為條件太嚴格造成來的人太少還嚴重。這其實用找另一半的過程來類比就很好理解了；你希望男友又高又帥又在台積電工作，其實你的潛台詞是你希望的是來的人至少不要太差，至於開了條件最後能符合、能讓步多少，是你自己才會知道的事，來應徵的人不必知道!
既然完全符合開缺的條件是不可能的，那你的工作應該是在面試過程中找到面試官能夠讓步的因素有那些，然後用技巧使他能有理由說服他自己。所以與其掙扎把開缺條件符合，不如尋找哪段經驗能夠證明你能完成這個過程。
4. 先診斷、後治療；先取得、再給予
順著這個邏輯，你必須慢慢開始知道面試是個雙向過程－－你從求職者角度出發去應對你想得到的職位，但同時用人主管也正在找尋適合職位的人才。從這觀點開始，你應該理解雙方都正處在費時耗力的過程，而在這個耗費心力的過程中，誰能最快解決雙方困境，誰就應該被錄取!
所以當你在面對面試與準備應答的時候，你應該從從職位以及對方的困難點或需求出發，而不是從你最為一個求職者出發的角度來準備。具體來說，要回答任何問題或做自我介紹，你必須一律先考慮職位的難處或問題，再把你自己定位成給出最適當解決方案的人選。
如此，如果你是能最快解決用人主管燃眉之急的人，你甚至可以不用羞於討論薪資或客觀條件(當然前提是必須做足準備)。在犧牲條件之前必須先尋求獲得益處的可能性。如果可以做到這點，即使你有客觀條件讓你處於劣勢，你也可以把劣勢轉換成優勢。
5. 面試官會被自己發現的感性理由自我說服，然後才用理性與邏輯合理化
有了以上的心態建立之後，你會漸漸發現面試與所有的溝通、協調、準備過程與一個銷售流程沒有兩樣，因為說到底，面試或應聘其實就是把你自己當作最好的產品，所以即使面試官看起來再理性，在下決定的時候都還是用直覺與感性做決定，只是自己不知道罷了。因此，與其從你的角度出發凸顯優勢，不如好好了解甚麼才是最能符合面試官期待的條件與素質，而這就帶到了我們的最後一個原則：
6. 你必須把自己看做與面試官平等，再求與眾不同；否則你就只有與眾不同
原則的實務運用工具
有了這些原則後，小金斧團隊會帶給大家在實務上最有效的運用工具。這些工具都是基於上述的六大原則，且看起來都非常地簡單。事實上，這些工具都沒有甚麼高深的學問，甚至幾乎可以看成只是比較系統化的一般常識而已。不過我們卻非常經驚訝地發現，即使是常識，往往大家在前往面試時都不會特別花時間去執行這些練習，所以我們決定有條理地帶給大家認識一些好用的工具：
A. 面試官定位分析: 為了更明確地知道面試你的人是誰，你必須很清楚知道到底與你說話的人是人資還是直屬主管；更重要的是你必須知道它的位置在C-Suite以下幾層？你的職位在哪裡？這樣才不會造成你對工作的定位有所誤解。
B. 職位專業定位分析: 就因為完全符合JD的條件是不可能的，所以我們開發了這套系統化的工具來幫助你解析面試職位與你之間的定位，這個目標是幫助你知道你面試的位置到底是以低報高還是以高報低？進而決定當被問到面試問題或撰寫自我介紹講稿時，你應該要採取怎樣的自我介紹或應答策略。
C. 自我介紹與應答策略: 如果在上一個「B. 職位專業定位分析」已經有發現不足的地方，那你就應該要採取相對應的策略來彌補；但你必須記住，現在的你即使無法符合一些職位的條件，也不代表你不能去應聘，只要你採取正確策略讓面試官有足夠理由用他自己發掘的理由說服自己就可以了！
D. 職位關鍵提問: 如果上述的評估過程有些你無法得知的項目，一定要抓住機會提問。小金斧團隊濃縮了我們的過往經驗提供了至少3題你必須要問的問題。
E. 談判條件清單: 如果按照上面的原則應對面試，相信你能夠讓面試官知道你是適合的人選。那麼到最後的條件談判就是展現你信心的時候了。關於薪資、福利、給假等等…記得要讓自己知道甚麼可以接受，甚麼必須爭取，最終你最不應該做的事情就是「依公司規定」，因為你必須先取得、才能再給予；而且你必須把自己看做與面試官平等，再求與眾不同；否則你就只有與眾不同。
工具與求職階段實務運用
有了以上的原則與工具，我們就必須將這兩者整合起來。所以接下來就必須看看怎麼在「職位/部門/主管介紹」、「自我介紹」、「個人經驗/人格特質應答」、「專業領域應答」、「提問」、「錄取條件談判」等六大面試步驟中應用工具。如果你想要了解更多，請務必來參加我們的「面試特訓班」，讓你大幅提升面試優勢，最後成功錄取！
